I halvtredserne befinder nogle kvinder sig i en gråzone: "for unge" til at gå på pension, "for gamle" til let at blive ansat. De lider under en dobbelt slag: en opbremsning i deres karriere, jobafbrydelser, deltidsarbejde kombineret med fordomme om alder og evnen til at tilpasse sig nye stillinger.
En "død tidsalder" snarere end en forhindring, der skal overvindes
Undersøgelser foretaget af INSEE og Dares viser, at kvinder på 50 år og derover stadig overvejende er beskæftigede, men mange ender arbejdsløse, inden de når pensionsalderen, med en højere arbejdsløshedsprocent end mænd i samme aldersgruppe. I Frankrig er næsten en fjerdedel af de 55-61-årige hverken beskæftigede eller pensionerede , og kvinder udgør et stort flertal af denne gruppe på grund af akkumuleret ulighed på arbejdspladsen (intermitterende karrierer, deltidsarbejde, lavere lønninger).
Aldersdiskrimination, en knap synlig form for diskrimination
Kvinder i halvtredserne er ofte ofre for en kombination af aldersdiskrimination og sexisme, beskrevet som "mindre fleksible", "mindre effektive" eller "svære at ansætte". Ifølge flere undersøgelser erkender næsten 70 % af rekrutteringsbureauerne, at alder fortsat er en ulempe, og næsten halvdelen finder det svært at rekruttere en kvinde over 45, hvilket skaber et reelt glasloft for kvinders professionelle levetid.
Karrierepauser indhenter aldersgruppen 45-55.
Karrierepauser, deltidsarbejde og ikke-lineære karriereveje (ofte forbundet med forældreskab) sætter en hård pris på omkring halvtredsårsalderen, når det gælder om at optjene nok midler til en fuld pension. Mange kvinder er derfor nødt til at fortsætte med at arbejde efter den lovpligtige pensionsalder, samtidig med at de har svært ved at komme på fode igen efter en pause, fordi deres profil opfattes som "for dyr" eller "for gammel" sammenlignet med yngre rekrutter.
Den blinde plet i ledelsen: (peri)menopause på arbejdspladsen
Samtidig går kvinder i 50'erne ofte igennem (peri)menopause, en fysiologisk periode, der kan påvirke energi, søvn, koncentration og humør, uden at blive anerkendt som et ledelsesproblem. Nogle vælger derefter at forlade deres job eller reducere deres arbejdsbyrde på grund af manglende forståelse, fleksibilitet eller tilpasninger, hvilket yderligere forværrer deres usikre situation på dette stadie af livet.
Mellem usikkerhed og medieusynlighed
Kvinder i halvtredserne, der bliver ofre for denne situation, befinder sig i næsten fuldstændig tavshed fra offentlig politik og medierne, selvom fænomenet påvirker hundredtusindvis af mennesker. Specialiserede organisationer rapporterer, at mange er nødt til at bruge deres opsparing, være afhængige af en partner eller endda flytte tilbage til slægtninge på grund af manglende regelmæssig indkomst.
Mod at tage hensyn til alder som et mangfoldighedsspørgsmål
Feministiske eksperter og grupper opfordrer til, at alder behandles som en blind plet i ledelse og diversitet: Skal vi fortsætte med at opføre os, som om kvinder i halvtredsernes færdigheder og erfaring ikke eksisterer, selvom de repræsenterer en pulje af ekspertise, lederskab og stabilitet i organisationer? For disse kvinder vil det kræve skræddersyede ansættelsespolitikker, løbende uddannelse, tilpasninger relateret til (peri)menopausen og en reel kamp mod aldersdiskrimination og kønsstereotyper at overvinde denne professionelle blinde plet.
Kort sagt, i en tid hvor karrierer forlænges, er det hverken socialt bæredygtigt eller økonomisk rationelt at efterlade kvinder i halvtredserne i dette professionelle limbo. Gjort usynlige, svækkede af akkumuleret ulighed og holdt tilbage af vedvarende stereotyper, repræsenterer de en blind plet i beskæftigelses- og ledelsespolitikker. Alligevel er deres erfaring, tilpasningsevne og engagement store aktiver for både virksomheder og samfundet.
