I femtioårsåldern befinner sig vissa kvinnor i en gråzon: "för unga" för pensionering, "för gamla" för att lätt kunna rekryteras. De drabbas av en dubbel smäll: en karriärnedgång, uppehåll i jobbet, deltidsarbete, i kombination med fördomar om ålder och förmågan att anpassa sig till nya positioner.
En "död tidsålder" snarare än ett hinder att övervinna
Studier från INSEE och Dares visar att kvinnor i åldern 50 år och äldre fortfarande huvudsakligen är sysselsatta, men många blir arbetslösa innan de når pensionsåldern, med en högre arbetslöshet än män i samma åldersgrupp. I Frankrike är nästan en fjärdedel av 55-61-åringarna varken anställda eller pensionerade , och kvinnor utgör en stor majoritet av denna grupp på grund av ackumulerade ojämlikheter på arbetsplatsen (intermittenta karriärer, deltidsarbete, lägre löner).
Åldersdiskriminering, en knappt synlig form av diskriminering
Kvinnor i femtioårsåldern är ofta offer för en kombination av åldersdiskriminering och sexism, och beskrivs som "mindre flexibla", "mindre effektiva" eller "svåra att anställa". Enligt flera studier erkänner nästan 70 % av rekryteringsföretagen att ålder fortfarande är en nackdel, och nästan hälften tycker att det är svårt att rekrytera en kvinna över 45, vilket skapar ett verkligt glastak för kvinnors yrkeslivslängd.
Karriäruppehållen kommer ikapp åldersgruppen 45-55.
Karriäruppehåll, deltidsarbete och icke-linjära karriärvägar (ofta kopplade till föräldraskap) tar hårt på vid femtio års ålder när det gäller att samla ihop tillräckligt med pengar för full pension. Många kvinnor måste därför fortsätta arbeta efter den lagstadgade pensionsåldern, samtidigt som de har svårt att komma på fötter igen efter ett uppehåll, eftersom deras profil uppfattas som "för dyr" eller "för gammal" jämfört med yngre rekryter.
Den blinda fläcken i ledningen: (peri)klimakteriet på jobbet
Samtidigt går kvinnor i 50-årsåldern ofta igenom (peri)menopaus, en fysiologisk period som kan påverka energi, sömn, koncentration och humör, utan att det uppfattas som ett problem för ledningen. Vissa väljer sedan att lämna sina jobb eller minska sin arbetsbelastning på grund av bristande förståelse, flexibilitet eller anpassningsmöjligheter, vilket ytterligare förvärrar deras osäkra situation i detta skede av livet.
Mellan osäkerhet och medieosynlighet
Kvinnor i femtioårsåldern som faller offer för denna situation befinner sig i nästan fullständig tystnad från offentlig politik och media, trots att fenomenet drabbar hundratusentals människor. Specialiserade organisationer rapporterar att många måste använda sina besparingar, förlita sig på en partner eller till och med flytta tillbaka till släktingar på grund av brist på regelbunden inkomst.
Mot att beakta ålder som en mångfaldsfråga
Feministiska experter och grupper kräver att ålder ska tas upp som en blind fläck inom ledarskap och mångfald: ska vi fortsätta att agera som om femtioåringarnas kompetens och erfarenhet inte existerar, trots att de representerar en samling expertis, ledarskap och stabilitet inom organisationer? För dessa kvinnor kommer det att krävas skräddarsydda anställningspolicyer, fortbildning, anpassningar relaterade till (peri)klimakteriet och en genuin kamp mot åldersdiskriminering och könsstereotyper för att övervinna denna professionella blinda fläck.
Kort sagt, i en tid då karriärerna förlängs är det varken socialt hållbart eller ekonomiskt rationellt att lämna kvinnor i femtioårsåldern i detta yrkesmässiga limbo. Osynliggjorda, försvagade av ackumulerade ojämlikheter och tillbakahållna av ihållande stereotyper, representerar de en blind fläck i anställnings- och ledningspolitiken. Ändå är deras erfarenhet, anpassningsförmåga och engagemang stora tillgångar för både företag och samhället.
