Al llegar a los cincuenta, algunas mujeres se encuentran en una situación ambigua: "demasiado jóvenes" para jubilarse, "demasiado mayores" para ser contratadas fácilmente. Sufren una doble desventaja: una desaceleración en su carrera, interrupciones laborales, trabajos a tiempo parcial, sumado a los prejuicios sobre la edad y la capacidad de adaptación a nuevos puestos.
Una "época muerta" en lugar de un obstáculo que superar.
Estudios realizados por INSEE y Dares demuestran que las mujeres mayores de 50 años siguen estando mayoritariamente empleadas, pero muchas se encuentran desempleadas antes de alcanzar la edad de jubilación, con una tasa de desempleo superior a la de los hombres del mismo grupo de edad. En Francia, casi una cuarta parte de las personas de entre 55 y 61 años no están ni empleadas ni jubiladas , y las mujeres constituyen la gran mayoría de este grupo debido a las desigualdades acumuladas en el ámbito laboral (carreras intercaladas, trabajo a tiempo parcial, salarios más bajos).
La discriminación por edad, una forma apenas visible de discriminación.
Las mujeres de cincuenta años suelen ser víctimas de una combinación de edadismo y sexismo, siendo descritas como "menos flexibles", "menos eficientes" o "difíciles de contratar". Según varios estudios, casi el 70% de las agencias de contratación reconocen que la edad sigue siendo una desventaja, y casi la mitad encuentra difícil contratar a una mujer mayor de 45 años, lo que crea un verdadero techo de cristal para la longevidad profesional de las mujeres.
Las pausas en la carrera profesional están alcanzando a las personas de entre 45 y 55 años.
Las pausas en la carrera profesional, el trabajo a tiempo parcial y las trayectorias profesionales no lineales (a menudo vinculadas a la maternidad) tienen un impacto significativo alrededor de los cincuenta años, a la hora de acumular suficientes trimestres para una pensión completa. Por lo tanto, muchas mujeres se ven obligadas a seguir trabajando después de la edad legal de jubilación, a la vez que encuentran dificultades para reinsertarse laboralmente tras una pausa, ya que su perfil se percibe como "demasiado caro" o "demasiado mayor" en comparación con las personas más jóvenes.
El punto ciego en la gestión: la (peri)menopausia en el trabajo
Al mismo tiempo, las mujeres de cincuenta años suelen atravesar la perimenopausia, un periodo fisiológico que puede afectar la energía, el sueño, la concentración y el estado de ánimo, sin que se reconozca como un problema de gestión. Algunas optan entonces por dejar sus trabajos o reducir su carga laboral debido a la falta de comprensión, flexibilidad o adaptaciones, lo que agrava aún más su precaria situación en esta etapa de la vida.
Entre la precariedad y la invisibilidad mediática
Las mujeres de cincuenta y tantos años que caen víctimas de esta situación se encuentran prácticamente en el olvido por parte de las políticas públicas y los medios de comunicación, a pesar de que el fenómeno afecta a cientos de miles de personas. Organizaciones especializadas informan que muchas se ven obligadas a recurrir a sus ahorros, depender de su pareja o incluso volver a vivir con familiares, debido a la falta de ingresos regulares.
Hacia la consideración de la edad como una cuestión de diversidad.
Expertas y grupos feministas reclaman que se aborde la edad como un punto ciego en la gestión y la diversidad: ¿debemos seguir actuando como si las habilidades y la experiencia de las mujeres de cincuenta años no existieran, a pesar de que representan una fuente de experiencia, liderazgo y estabilidad dentro de las organizaciones? Para estas mujeres, superar este punto ciego profesional requerirá políticas de empleo adaptadas, formación continua, ajustes relacionados con la (peri)menopausia y una lucha real contra la discriminación por edad y los estereotipos de género.
En resumen, en un momento en que las carreras profesionales se alargan, dejar a las mujeres de cincuenta años en este limbo profesional no es ni socialmente sostenible ni económicamente racional. Invisibilizadas, debilitadas por las desigualdades acumuladas y frenadas por estereotipos persistentes, representan un punto ciego en las políticas de empleo y gestión. Sin embargo, su experiencia, adaptabilidad y compromiso son activos fundamentales tanto para las empresas como para la sociedad.
