Po pięćdziesiątce niektóre kobiety znajdują się w szarej strefie: „za młode” na emeryturę, „za stare”, by łatwo je zrekrutować. Doświadczają podwójnego ciosu: spowolnienia w karierze, przerw w pracy, pracy na pół etatu, a do tego dochodzą uprzedzenia dotyczące wieku i umiejętności adaptacji do nowych stanowisk.
„Martwy wiek”, a nie przeszkoda do pokonania
Badania przeprowadzone przez INSEE i Dares pokazują, że kobiety w wieku 50 lat i starsze nadal w przeważającej mierze pracują, ale wiele z nich pozostaje bezrobotnych przed osiągnięciem wieku emerytalnego, a stopa bezrobocia jest wyższa niż u mężczyzn w tej samej grupie wiekowej. We Francji prawie jedna czwarta osób w wieku 55–61 lat nie pracuje ani nie jest na emeryturze , a kobiety stanowią zdecydowaną większość tej grupy ze względu na kumulujące się nierówności w miejscu pracy (przerwy w karierze, praca w niepełnym wymiarze godzin, niższe płace).
Ageizm, ledwo widoczna forma dyskryminacji
Kobiety po pięćdziesiątce często padają ofiarą połączenia dyskryminacji ze względu na wiek i seksizmu, określanych jako „mniej elastyczne”, „mniej wydajne” lub „trudne do zatrudnienia”. Według licznych badań, prawie 70% agencji rekrutacyjnych przyznaje, że wiek nadal stanowi przeszkodę, a prawie połowa ma trudności z rekrutacją kobiet po 45. roku życia, co tworzy prawdziwy szklany sufit ograniczający ich szanse na długowieczność zawodową.
Przerwy w karierze zawodowej dosięgają osoby w wieku 45–55 lat.
Przerwy w karierze, praca w niepełnym wymiarze godzin i nieliniowe ścieżki kariery (często związane z rodzicielstwem) stanowią poważne obciążenie około pięćdziesiątki, jeśli chodzi o zgromadzenie wystarczającej ilości kwartalnej na pełną emeryturę. Wiele kobiet musi zatem kontynuować pracę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego, a jednocześnie napotyka trudności w powrocie do formy po przerwie, ponieważ ich profil jest postrzegany jako „zbyt kosztowny” lub „zbyt stary” w porównaniu z młodszymi kandydatkami.
Martwa plama w zarządzaniu: (peri)menopauza w pracy
Jednocześnie kobiety po pięćdziesiątce często przechodzą (peri)menopauzę – okres fizjologiczny, który może wpływać na energię, sen, koncentrację i nastrój, nie będąc jednocześnie rozpoznawanym jako problem z zarządzaniem. Niektóre z nich decydują się wówczas na odejście z pracy lub zmniejszenie obciążenia pracą z powodu braku zrozumienia, elastyczności lub dostosowania, co dodatkowo pogarsza ich niepewną sytuację na tym etapie życia.
Między niestabilnością a niewidzialnością mediów
Kobiety po pięćdziesiątce, które padają ofiarą tej sytuacji, znajdują się w niemal całkowitym milczeniu ze strony polityki publicznej i mediów, mimo że zjawisko to dotyka setki tysięcy osób. Specjalistyczne organizacje donoszą, że wiele z nich musi sięgnąć do oszczędności, polegać na partnerze, a nawet przeprowadzić się z powrotem do krewnych z powodu braku regularnych dochodów.
W kierunku uwzględnienia wieku jako kwestii różnorodności
Ekspertki i grupy feministyczne apelują o traktowanie wieku jako martwego punktu w zarządzaniu i różnorodności: czy powinniśmy nadal postępować tak, jakby umiejętności i doświadczenie kobiet po pięćdziesiątce nie istniały, mimo że stanowią one źródło wiedzy, przywództwa i stabilności w organizacjach? Dla tych kobiet przezwyciężenie tego zawodowego martwego punktu będzie wymagało dostosowanej polityki zatrudnienia, ciągłego szkolenia, dostosowań związanych z (peri)menopauzą oraz rzeczywistej walki z ageizmem i stereotypami płciowymi.
Krótko mówiąc, w czasach wydłużania się karier zawodowych, pozostawianie kobiet po pięćdziesiątce w tym zawodowym zawieszeniu nie jest ani społecznie zrównoważone, ani ekonomicznie racjonalne. Ukryte, osłabione przez narastające nierówności i hamowane przez utrwalone stereotypy, stanowią one martwy punkt w polityce zatrudnienia i zarządzania. Jednak ich doświadczenie, zdolność adaptacji i zaangażowanie stanowią istotny atut zarówno dla firm, jak i dla społeczeństwa.
